Réglementation du travail et chômage

05.11.2008

Il n’est pas toujours facile d’expliquer clairement pourquoi la réglementation du travail engendre du chômage. Voici quelques éléments de démonstration qui, je l’espère, convaincront mes lecteurs.

Supposons que, sur un marché local, la règle suivante soit un jour promulguée, pour « protéger » les marchands, leur assurer un revenu minimum : « Il est interdit aux commerçants de vendre le kilogramme de marchandise moins de trois euros ». Il est aisé de comprendre que la plupart des marchands ne seront pas gênés, mais que quelques-uns verront leur activité chuter. Je pense, par exemple, au marchand de pommes de terre, qui sera abandonné par la plupart de ses clients.

Et bien le SMIC a le même type de conséquence : il dissuade un certain nombre d’employeurs de recourir aux services de personnes auxquelles il aurait pourtant un travail à proposer, mais à un tarif moindre. Cette intervention de l’Etat dans le marché du travail cause à celui-ci des dégâts considérables.

Voici maintenant un courbe représentant le niveau de « performance » d’une personne au travail en fonction de son âge. Bien sûr, ce niveau est tout à fait subjectif. En outre, il dépend de facteurs tout autres que l’âge. La courbe ci-dessous a pour principal but de représenter l’idée suivante, que peu contesteront, je crois : durant notre vie professionnelle, notre performance (efficacité, productivité) commence par croître, puis atteint un optimum avant de décroître.

Le niveau de performance individuel est représenté en pointillés verts, le prix de vente, aux clients de l’employeur, de l’activité de l’individu concerné est présenté sous forme de ligne continue bleu ciel, l’écart vertical entre ces deux courbes représentant la marge de l’employeur. L’âge auquel l’optimum est atteint dépend de l’emploi concerné (dans des emplois très physiques –sportif professionnel, par exemple- l’âge optimal sera moins élevé que dans des métiers plus intellectuels). Sur la courbe ci-dessus, l’optimum est situé autour de 42 ans.

On peut contester l’amplitude des écarts de performance sur cette courbe, mais pas le fait qu’avec le temps, notre mémoire se détériore, ainsi que notre vivacité d’esprit[i], notre force et notre résistance physique, notre aptitude au changement, etc.. Tout ceci, à partir d’un certain âge, fait plus que compenser les facteurs positifs comme l’accroissement de notre niveau de compétence technique (par la formation et par l’expérience).

Examinons maintenant la situation d’un salarié arrivé à son âge de performance optimale. Son employeur a en tête, plus ou moins consciemment, l’idée que la performance du salarié va diminuer dans les années à venir, alors que, compte tenu de la législation du travail, sa rémunération ne pourra pas diminuer et qu’elle devra même, dans de nombreux cas, augmenter ! La perte financière attendue est représentée par l’aire comprise entre le segment de droite en tirets rouges et la courbe continue bleue. Cet employeur est donc bien évidemment enclin à licencier ce salarié, ce qui lui coûtera plus ou moins d’argent[ii], mais, souvent, nettement moins que la perte attendue s’il avait conservé le salarié jusqu’au départ à la retraite de celui-ci.

Si la même personne se retrouve sur le marché du travail à son âge de performance optimale ou après, il est facile à comprendre devant quelles difficultés elle se trouvera et le peu d’espoirs qu’elle peut nourrir.

Quant on y réfléchit bien, la réglementation du travail qui empêche l’ajustement du salaire au niveau de performance (même subjectif) du salarié est aussi stupide qu’une réglementation qui interdirait à un consommateur d’acheter son kilogramme de fraises, en plein été, moins cher qu’il ne le payait au creux de l’hiver, et qui lui interdirait simultanément, du changer de fournisseur de fruits sans "cause réelle et sérieuse" et sans l'indemniser !

La libre négociation permanente du contrat de travail (pouvant aller jusqu’au licenciement sans indemnités ni justification, si cela est prévu au contrat) est donc une condition nécessaire et –je l’affirme- suffisante au retour au plein emploi.

Ce sera l’un des chevaux de bataille de l’organisation syndicale professionnelle que des amis et moi sommes en train de monter.

Je souhaite évoquer, pour terminer, l’évolution en cours de la législation relative à l’âge maximum du départ à la retraite. Les députés viennent de faire passer cet âge de 65 à 70 ans. Cette évolution va dans le bon sens, mais elle est caractéristique de l’esprit « constructiviste » de nos élites politiques : pourquoi fixer un âge limite et ne pas laisser chaque individu entièrement libre ? En outre, un effet négatif induit par cette mesure est qu’elle va augmenter la perte attendue par un employeur, s’il conserve un salarié au-delà de l’âge de performance optimale de celui-ci. Elle incitera donc encore davantage cet employeur à licencier ! Si elle est définitivement adoptée, elle augmentera l’urgence de légiférer dans le sens que propose le présent article : celui de la liberté.

[i] J’ai pu en faire l’expérience dans les circonstances suivantes. Durant un voyage en voiture, lors de l’été 2006 (peut-être même 2005, mais…je perds la mémoire !), pour occuper mes garçons âgés, à l’époque, de 15 ans et demi et 12 ans (quant à moi, j’avais récemment passé la cinquantaine), j’avais emporté des grilles de Sudoku que j’avais photocopiées en plusieurs exemplaires. J’ai donc organisé un petit concours de Sudoku entre nous trois : nous devions résoudre, chacun séparément, la même grille, en un minimum de temps. En moyenne, mon fils aîné mettait 50% de temps de moins que moi et le second 25% à 30% de moins. Je précise que mes points forts, pendant mes études, étaient le calcul mental et la logique.

[ii] Il est de plus en plus fréquent d’assister à des licenciements pour faute grave ou lourde, décidés en toute mauvaise foi, mais qui permettent aux employeurs de réduire les coûts de licenciement. Si les dirigeants, comme ceux d’un de mes anciens employeurs l'ont fait, peuvent obtenir un faux témoignage d’un représentant syndical affilié à une organisation « représentative » pour appuyer leur dossier de licenciement, le coût de celui-ci sera pratiquement nul.